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經典案例


14年老員工不服調崗被開除 公司被判賠近45萬元

[字號: ]  2018-04-27   閱讀次數:130  來源:成都商報(成都)   

  (原標題:14年老員工不服調崗被開除 法院判公司賠她近45萬元)
  現實中,大家或許常遇到被公司調整崗位的情況,有的公司會提前與員工談,而有的則直接讓員工搬東西換地方。《勞動法》規定,公司制定或修改與員工切身利益相關的事項時,應該與工會或職工代表平等協商,并公示告知員工。
  近日,就有這樣兩起案例,同是員工拒絕調崗被開除后請求賠償的案件,看似過程相似,結局卻截然不同。
  案例1
  被調到子公司主任崗,她不服被開除
  法院判“公司賠44.8萬”
  算上被辭退的那年,周女士在北京這家物業公司已經工作了14年。她沒想到,自己這樣的老員工居然會從總部經理的崗位調整為下屬公司的部門主任。公司表示調整她的崗位,是因為業務需要,公司成立了新部門,需要周女士從事新崗位,但周女士認為這是公司在給她降級。
  公司在2017年3月分別作出三份周女士違紀過失單,讓周女士到新崗位報到,但她沒有聽從,并在此期間向北京市東城區勞動人事爭議仲裁委提出仲裁申請。仲裁委裁決公司支付周女士違法解除勞動合同賠償金約45萬元。公司不服,將周女士告上法院,請求判決公司不支付該賠償金。
  法院認為,原告公司主張調崗原因是公司業務經營發生變化,而非客觀原因,雖然公司有經營自主權,但在調整勞動者崗位時,應保證崗位級別和原工資待遇保持不變。被告周女士調整后的崗位明顯屬于降職。另外,原告不能證明被告不勝任原工作崗位,對于調整后的薪資也沒有明確約定。因此,原告的行為不具有合理性。
  在雙方就調整崗位沒有達成一致,而且被告已經申請仲裁的過程中,原告就單方對被告進行了調崗,又以被告未到崗視為她不服從公司管理,是違紀,而予以解除合同,這缺乏事實依據,屬于違法解除。因此,法院判決公司支付周女士違法解除勞動合同賠償金448282元。
  案例2
  車間調整后降薪,他曠工三天被開除
  法院判“公司辭退合法”
  自從小全2011年到成都一動力部件公司上班后,就一直在鑄造車間做工,以計件考核的方式計算工資,算下來平均每個月能拿到兩三千元。2016年11月,由于鑄造車間停產,工段逐步關閉,公司便調整了小全的崗位,把他調到連桿精加工車間,但需要重新學習新崗位的工作,培訓期間每月只有約1500元的學員工資。
  2016年11月19日,被調整崗位當天,小全拿到了新的崗位門禁卡,但沒跟公司重新簽《崗位合同書》。小全認為公司私自調整崗位,并且導致他降薪,這不合理。于是,從11月20日開始至11月23日,小全連續三天沒有去上班。11月24日,公司作出處理決定,“小全曠工三天處以600元罰款并予以除名”。公司認為小全無故曠工超過三天,嚴重違反了公司的制度和《員工守則》規定。隨后,小全向大邑縣勞動人事爭議仲裁委申請仲裁,該仲裁委裁決公司賠償小全4萬余元。公司不服,向法院提起訴訟。
  法院認為,原、被告合同中約定了被告服從原告的崗位調整和安排,且原告具有單方調整被告崗位的權利,以及被告嚴重違反勞動紀律時,原告可以單方面解除合同。由于公司原有的生產車間逐漸關閉,調整勞動者崗位成為客觀需要。
  在雙方沒有對此達成一致的情況下,公司就單方調整被告崗位并降低工資,被告在此期間其實可以向有關主管部門投訴或申請勞動仲裁來維權,但他卻連續曠工三天。這不僅違反了勞動合同、崗位合同的約定義務,也違反了《員工守則》規定的勞動紀律和規章制度。因此,一審法院認為原告據此辭退被告,符合法律規定,原告解除與被告勞動關系后,依法不予支付被告賠償金。
  小全對一審判決不服,向成都中院提起上訴,成都中院經審理后,駁回上訴,維持原判。
  釋法:
  拒絕新崗位后被開除?
  公司、員工誰有理?
  “公司主動與員工解除合同,一般發生在員工不能勝任當前工作的情況下。如果員工確因能力問題不能勝任現有崗位,公司可以進行調崗,對員工進行培訓。如果之后還不能勝任,那公司可以提前30天通知或支付一個月的工資,以及支付經濟補償金。以上內容在勞動合同及公司規章制度中一般都會有所載明。”四川方策律師事務所律師郭剛表示。
  此外,郭剛認為,調整崗位屬于關系員工切身利益的事項,公司行為要講求合情合理,將員工調整到完全不適合的崗位,公司的行為也不合情理。如果員工對調崗不接受,可以找公司工會、勞動保障監察大隊等申訴維權,而不是用曠工的行為來‘以暴制暴’。除非員工可以證明自己的曠工行為系公司調崗導致其無法工作,并舉證證明其曠工的合理性。
  “《合同法》第39條將勞動者嚴重違反用人單位的規章制度作為用人單位可以解除勞動合同的法定情形之一。但用人單位單方解除勞動合同的行為由于關涉勞動者重大勞動權利,因此在《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》中有規定,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。并且根據《合同法》,用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時,必須遵循法定程序并告知勞動者。勞動者以曠工的方式拒絕單位合理崗位調動,單位有權依據勞動合同約定、內部規章制度等按法定程序解除勞動合同,而無須支付經濟賠償金。” 成都中院法官夏旭東表示。

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