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經典案例


員工被扣薪辭職索賠獲支持 公司修訂制度履行民主程序為啥敗訴

[字號: ]  2018-02-11   閱讀次數:49  來源:中工網   

《勞動合同法》第4條規定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。
  因此,王克曾經工作過的幸運之星數字娛樂公司在修訂績效管理制度時履行了以上民主程序。但是,因其不能舉證證明這些程序的存在,在王克提出質疑并有員工出庭作證予以否認的情況下,該公司一裁二審全部敗訴,最后不得不向王克支付離職經濟補償金9.9萬元、忠誠服務基金22500元、績效工資5000元。
  工作九年被扣薪
  員工辭職索賠償
  王克大學畢業后于2007年3月入職幸運之星數字娛樂公司擔任制作管理部門動畫師職務。
  由于工作認真、業績突出,2013年9月25日,王克入選公司核心團隊,從當年10月1日起開始享受公司為他提供的福利套餐:補充醫療保險、忠誠服務基金、父母健康體檢及北京市工作居住證的辦理等。
  其中,關于忠誠服務基金的規定為:即日起,公司一次性獎勵3萬元存入王克在公司特設賬戶中,服務滿3年后王克將有資格支取。具體支取步驟是:2016年9月30日支取賬戶余額75%,剩余25%留存在賬戶中,累計轉入下一支取周期。
  2016年3月13日,在公司已經工作9年的王克,又與公司簽訂了無固定期限勞動合同,約定王克的勞動報酬為基本工資5500元+績效獎金5500元。公司根據企業經營效益和績效考核制度,對其進行績效獎金分配。
  同年8月22日,公司向全體員工發出主題為“組織結構變革及績效管理制度改革”的電子郵件,稱下個月開始將對公司制作管理中心進行改革,由目前的項目環節負責制改為制片人負責制,同時對制作人員在中心內部引入人才市場化流動機制,制片人對制作人員自由挑選,項目上表現優秀的得到獎勵,沒被任何項目選中的在空閑時間將只發基本工資。
  公司這項改革措施實施后,王克沒有被制片人選中并因此空閑一段時間。在公司扣除其績效獎金后,他于2016年10月12日提出辭職。
  他書寫的《被迫辭職通知》內容為:因公司存在不支付全額工資、未按照協議支付核心員工忠誠服務基金、未按照全額工資繳納社保金和公積金等違反《勞動法》相關規定的情況,故被迫提出辭職。要求公司向其支付:2016年8月25日至9月25日欠發的工資5000元,解除勞動關系經濟補償金9.9萬元,發放應于2016年9月30日支付的核心員工忠誠服務基金22500元,各項總計12.65萬元。
  制度修訂存瑕疵
  有無異議查不清
  對于王克的索賠請求,公司稱其是嚴格按照制度辦事,沒有任何不正確、欠妥當的地方,堅決予以拒絕。不得已,王克提起仲裁,請求裁決支持其以上訴求。
  庭審中,公司辯稱王克是其員工,應當遵守公司制訂的一切規章制度。公司依照制度停發王克相應的費用,是照章辦事合理合法,無需向其補發或補償任何費用。
  王克認為,公司未經民主程序擅自修改規章制度,且損害員工切身利益,故公司依據這樣的制度扣除其應得收入是違法的,必須予以糾正。
  對于相關制度的修訂是否按照法律規定履行了民主程序,公司舉證證明其曾向制作管理中心全體員工發出《關于制作管理中心組織架構變革及整體規劃會議通知》,組織召開了關于組織架構變革及績效體系改革溝通宣導會。此后,又向中心員工發出電子郵件,通知《績效管理制度》已經在前臺公示,同時在企業內外網可查詢,該制度公示30天,其中,9月份為試運行時間。
  王克確認知悉公司發布的上述制度,但表示在公司召開員工會議時遭到激烈反對。為此,原公司員工梁某、劉某出庭作證予以證實。由此,王克認為,公司依據該制度扣發其績效獎金違反法律規定。
  對于王克等人的上述質疑,公司不能舉證證明自己的主張。仲裁委認為,公司制定《績效管理制度》等關系員工切身利益的制度規定時應經民主程序加以確定,但該公司不能提供有關職工或代表提出方案或意見及雙方存在平等協商討論過程的有效證據,故認定該制度的制定程序不符合法律規定,公司依據此制度扣發王克2016年9月份的全部績效工資缺乏合理依據,應予補發。
  公司自感不違法
  一裁二審全敗訴
  對于仲裁委的觀點,公司不予認同。并稱在爭議雙方均無證據證實自己主張的情況下,仲裁委便以企業的規章制度未經民主程序確定為由加以否認是錯誤的。
  對于仲裁委支持王克關于忠誠服務基金的主張,公司也有很大意見。公司認為,其設立忠誠服務基金是根據企業經營狀況和員工工作表現而為員工提供的福利,并不是法律的強制規定。因此,只要不違反法律規定和勞動合同的約定,公司完全有權自主決定忠誠服務基金的發放方式,公司不給已離職的王克發放忠誠服務基金并無不當。況且,此前已經對此予以聲明。
  記者看到,王克的《忠誠服務基金支取證明》顯示,其賬戶金額為3萬元,支取時間為2016年9月30日,本次可支取金額為22500元。另附“支取證明使用說明”規定:本證明作為基金支取的唯一憑證,在規定的支取時間內,員工應向公司人力資源部提交支取證明原件及身份證原件;忠誠服務基金不能提前支取;賬戶剩余金額留存在員工賬戶中,累計進入下一支取周期;本基金以鼓勵員工長期服務為目的,因此,若員工與公司在2016年10月30日前因任何原因解除或終止勞動合同,則本支取證明自動作廢,且雙方解除或終止勞動合同時,員工承諾將無條件返還本支取證明。
  此外,公司還于2016年10月11日通過電子郵件告知各位核心員工,因近期公司資金緊張,忠誠服務基金推遲6個月發放。
  王克認為,忠誠服務基金支取說明明確約定了該基金的支取時間,在該時間到來之前,公司既聲明不給離職員工發放,又通知未離職的核心員工推遲半年發放。該行為看似企業在行使經營自主權,實質是毀約、侵害員工合法權益。
  仲裁委審理認為,根據公司向王克發放的致核心員工通知及支取證明,王克有權按期限支取22500元的忠誠服務基金。而公司在“支取證明使用說明”中稱若員工在約定期間因任何原因解除或終止勞動合同,本支取證明自動作廢。這樣的規定,不僅與其承諾的支取時間相矛盾,而且排除了勞動者依法享有解除勞動合同的權利,故對公司以此規定為由拒付王克忠誠服務基金的主張,仲裁委不予支持。
  鑒于王克系因公司未及時足額發放勞動報酬為由提出辭職,故仲裁裁決該公司除應支付王克被扣發工資、忠誠服務金外,還應支付經濟補償金9.9萬元。
  公司不服裁決向法院提起訴訟,法院審理后以與仲裁委相同的理由作出同樣的判決。
  公司不服該判決,又提起上訴。
  2月5日,二審法院作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

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